Karta Członkowska
Beauty Razem
to branżowy "Netflix" z ebookami, VOD, dokumentacją i stałym dostępem do grup FB.
Anna Kowalska
NR: 123456
Ważna do: 20.06.2026
Data publikacji: 16.04.2026
Dyskusja o pracy w soboty w branży beauty zaczyna się od prostego pytania: „Ile godzin w sobotę muszą przepracować wasze pracownice, aby należał się dzień wolny?”. Szybko jednak okazuje się, że to jedno z tych pytań, które obnażają znacznie większy problem: nieznajomość prawa i głębokie napięcie między pracownikami a pracodawcami.
Wspomniane pytanie padło na grupie dyskusyjnej Beauty Razem – obecni są tu tylko ludzie z branży, pracodawcy i pracownicy. Temat poruszony został nie po raz pierwszy, bo praca w usługach jest specyficzna – gabinety często pracują w soboty, a pracownicy rzadko zatrudniani są na umowy o pracę. Pracodawcy – wśród których przeważają mikrofirmy – sami załatwiają sprawy kadrowe.
Ile godzin w sobotę muszą przepracować wasze pracownic, aby należał się dzień wolny?
– otworzyło dyskusję.
Karta Członkowska
Beauty Razem
to branżowy "Netflix" z ebookami, VOD, dokumentacją i stałym dostępem do grup FB.
Anna Kowalska
W niektórych odpowiedziach od razu pojawiło się stwierdzenie, które jest zgodne z przepisami:
„Za sobotę, niezależnie od przepracowanego czasu, należy się dzień wolny. Nawet za 1 godzinę”.
I rzeczywiście, zgodnie z zasadami prawa pracy, jeśli pracownik wykonuje pracę w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (a najczęściej jest to sobota), należy mu się w zamian inny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego. Co więcej kluczowe – a często nierozumiane – jest to, że nie ma znaczenia liczba przepracowanych godzin:
„Cały dzień wolny przysługuje bez względu na to, ile pracownik przepracował godzin w wolną od pracy sobotę” – tu też autorka komentarza ma rację.
Jeszcze inna osoba, tłumaczy zagadnienie szczegółowo:
„Pracownik na pełnym etacie pracuje 5 dni w tygodniu. Trzeba tak rozłożyć godziny, aby były 2 dni wolne tj. niedziela + dodatkowy dzień. Nie jest tak, że pracownik ma zapracować na wolne, co do zasady ma 5 dni pracy, a ilość godzin to już inna kwestia. Nawet za 1 godzinę dyspozycji dla firmy w danym dniu należy oddać wolne, bo przerywasz tą jedną godziną czas wolny. Pracownikowi należą się 2 dni wolne co do zasady, a Twojej firmie 5 dni pracy od pracownika. A jak podzielisz godziny w systemie równoważnym to inna kwestia – zazwyczaj salony w soboty pracują do 14 lub 15. To jeśli tego dnia brakuje godziny czy dwóch do 40 godzin tygodniowo, to innego dnia może to być 10 godzin pracy. Ważne, aby tydzień wyszedł na 2 dni wolnego i średnio 40 godzin tygodniowo, z zaznaczeniem 2 DNI WOLNEGO, ZAWSZE!”
Ubezpieczenia stworzone specjalnie dla branży Beauty
Polisa obejmuje każdy zabieg, pokrywa szkody, chroni przy kontrolach i płaci mandaty za Ciebie.
Zobacz ofertęMimo to w dyskusji pojawia się wiele sprzecznych opinii. Niektórzy próbują uzależniać dzień wolny od liczby godzin:
„My pracujemy 8 godzin, żeby mieć dzień wolny”.
„Zgodnie z prawem, bez względu na ilość godzin, należy się dzień wolny za pracę w sobotę, chociaż moja szefowa liczy godzinowo i jeden tydzień pracuje 6 dni”.
Pracodawcy przyznają, że wprowadzają swoje zasady:
„Ustaliłam 40 godz. pracy w tygodniu poniedziałek-sobota, pracownicy się pod tym podpisali, bo nie chcą 8 godzin pracować, opłaca im się pracować w soboty 9-15”.
Tylko, że jeśli jest to model 6 dni pracujących w tygodniu, bez oddania wolnego dnia, to jest to naruszenie zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Nie można „umówić się” na coś, co jest niezgodne z Kodeksem pracy. Jeśli nawet „pracownicy się pod tym podpisali”, to nie znosi to obowiązku przestrzegania norm czasu pracy i nie chroni pracodawcy przy kontroli. 40 godzin tygodniowo to górny limit godzinowy tygodniowego czasu pracy (pracownik nie musi wypracować 40 godzin jeśli pracodawca na to się zgodzi), 5 dni – to zasada organizacji pracy. 6 dni pracy w tygodniu (bez rekompensaty) nie może być więc standardem. Powstają wtedy nadgodziny średniotygodniowe, należy się rekompensata (czas wolny lub dodatki), a pracodawca ryzykuje karę.
Jeszcze większe zamieszanie wprowadza kwestia wynagrodzenia. Pada pytanie:
„Ale dzień wolny, niepłatny?”
i odpowiedź:
„Pracownica dostaje dzień wolny np. w poniedziałek (bezpłatnie), ale za sobotę płacone jest tak jakby pracowała cały poniedziałek”.
Tu widać kolejne nieporozumienie. Dzień wolny nie jest „bezpłatny” – to element rozkładu czasu pracy. Jednocześnie przepisy jasno wskazują, że wynagrodzenie za sobotę zamiast dnia wolnego to wyjątek, a nie zasada. Niektórzy pracodawcy to wiedzą:
„Za nadgodziny w sobotę jest przewidziany tylko odbiór dnia wolnego (…) nie ma natomiast wzmianki o rekompensacie w formie pieniężnej”.
Dopiero gdy oddanie dnia wolnego nie jest możliwe, np. z powodu końca okresu rozliczeniowego czy choroby pracownika, powstaje obowiązek wypłaty wynagrodzenia powiększonego o dodatki.
Stała stawka i niska prowizja
Wyjątkowe warunki wynegocjowane dla branży Beauty – niedostępne poza Beauty Razem.
Zobacz ofertę
Rzeczywistość branży beauty często wygląda jednak inaczej. W dyskusji wprost pada:
„Korzystniej wychodzi wypłacić pracownikowi dodatkowo za soboty, niż dawać dodatkowe dni wolne”.
To zderzenie prawa z ekonomią małego biznesu. Każdy dzień wolny pracownika to dla pracodawcy strata: brak obrotu, konieczność zastępstw, większe obciążenie zespołu:
„W usługach za każdy dzień czyjegoś wolnego, ktoś inny musi nadrobić swoją pracą. Bo płacimy za 12 miesięcy w roku pracy, a de facto każdy pracuje max 11 miesięcy. Papier przyjmie wszystko, tylko ma się to nijak do realiów” .
Niektórzy właściciele próbują więc „optymalizować” system. Niektórzy są też bardzo sfrustrowani i nie potrafią tego ukryć nawet w publicznych dyskusjach:
„Kocham te pytania od pracowników, każdy się dobija o każdą godzinę. Czasami chyba lepiej sobie pracować samej. Urlop płatny, wszystko się należy, ale kasa spada z nieba”.
„Najlepiej niech leżą i pachną, a my będziemy pracować za nich. Widzę że wszędzie ten sam problem z pracownikami. Kiedyś to dziewczyny chciały pracować i zarabiać, a teraz tylko mają swoje prawa”.
Tak, to prawda. Czasy kiedy pracownicy godzili się na wszystko już minęły. W odpowiedzi na stwierdzenie:
„Kiedyś dziewczyny chciały pracować”
pojawia się zdecydowane stanowisko:
„Ja chcę pracować, co nie znaczy że dam się wykorzystać”
i jeszcze mocniejsze:
„Stań w każdą sobotę do fotela i pracuj. Poświęć swoją rodzinę, dzieci na rzecz swojego biznesu. A jeśli chcesz żeby robił to pracownik to zacznij doceniać go za sobotnią pracę”.
To pokazuje zmianę mentalności nie tylko w branży beauty. Następuje wymiana pokoleniowa i zmiana podejścia do spraw zawodowych. Pracownicy nie tylko znają swoje prawa, ale też coraz częściej ich dochodzą. Zdarza się, że dzieje się to po trudnych doświadczeniach:
„Pracowałam 6 dni w tygodniu i po 12 godzin i pracodawcy wiecznie było mało i ciągle wszystko źle. A na koniec wylądowałam z depresją i stanami lękowych na L4. Dwa lata się leczyłam, przeszłam psychoterapię, aby w ogóle wrócić do pracy przy kliencie. I dziś wiem, że dla nikogo już nie poświęcę rodziny i życia prywatnego. A za każdą godzinę chcę mieć zapłacone, bo mogłabym być z dzieckiem w parku zamiast stać za darmo przy fotelu dla kogoś. Każdy pracownik powinien się cenić, a jeśli ktoś nie nadaje się do zatrudniania ludzi i mobbinguje, nie wypłaca wynagrodzenia za czas pracy, powinien zamknąć salon, lub pracować sam na siebie 7 dni jak ma ochotę. A pracownik – zgodnie z Kodeksem Pracy, tak jak przystało w cywilizowanym świecie”.
Coraz więcej pracodawców podziela ten pogląd, zwłaszcza, że do swojej firmy doszli przez etap pracy u kogoś i dziś nie chcą powielać schematu, który ich niszczył:
„Pracuję w zawodzie ponad 20 lat, do niedawna jako pracownik. Pracowałam w paru salonach i w prawie każdym było kombinowanie, januszex i wyzysk także psychiczny. Medal zawsze ma dwie strony”.
„Traktuj pracownika tak, jakbyś sama chciała być traktowana”.
W branży beauty na kwestii rozliczeń za pracę w sobotę, nakłada się jeszcze jeden bardzo istotny wątek – różne formy zatrudnienia. W dyskusji ktoś trafnie zauważył:
„O ile jest umowa o pracę”.
Zatrudnianie na umowę o pracę w salonach to rzadkość. Zdecydowanie częściej pracodawcy oferują umowę zlecenie, albo proponują samozatrudnienie (b2B). Każda z takich umów rządzi się swoimi zasadami. Jeśli nie ma etatu, jak zauważyli biorący w dyskusji:
„Nie ma pracownika, tylko zleceniobiorca, który sam określa swój czas pracy”.
Jednak w praktyce oczekiwania pracodawców w beauty bywają takie same jak wobec pracownika etatowego, ale bez zapewnienia tych samych praw.
Przytoczona dyskusja o rozliczeniu za pracę w sobotę pokazuje obraz branży, w której jedni działają według kodeksu pracy, inni według „logiki biznesu”, a jeszcze inni według niepisanych zasad dyktowanych ich emocjami. Warto jednak pamiętać, że firma to nie dom, pracownicy to nie rodzina – mogą te dwie strony łączyć przyjazne stosunki, ale zasady pracy reguluje Kodeks pracy, ewentualnie zapisy pomiędzy stronami zawarte w umowach cywilnoprawnych.
Art. 129 § 1 Kodeksu pracy określa, że czas pracy nie może przekraczać przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Jeżeli pracownik wykonuje pracę w takim dniu wolnym (najczęściej w sobotę), pracodawca ma obowiązek udzielić mu w zamian innego dnia wolnego od pracy. Wynika to wprost z art. 151³ Kodeksu pracy. Dzień ten powinien zostać udzielony do końca okresu rozliczeniowego i w terminie uzgodnionym z pracownikiem.
Co istotne, przepisy nie uzależniają prawa do dnia wolnego od liczby przepracowanych godzin w sobotę – oznacza to, że dzień wolny przysługuje niezależnie od tego, czy pracownik pracował 1 godzinę czy 8 godzin.
Zasadą jest rekompensata w formie czasu wolnego, a nie pieniędzy. Dopiero w sytuacji, gdy udzielenie dnia wolnego nie jest możliwe (np. z powodu zakończenia okresu rozliczeniowego lub nieobecności pracownika), powstaje obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach wraz z dodatkiem w wysokości 100% (art. 151¹ § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).
Dodatkowo, jeśli praca w sobotę przekroczy dobową normę czasu pracy (co do zasady 8 godzin), za każdą kolejną godzinę przysługuje dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia (art. 151¹ § 1 pkt 2 Kodeksu pracy).
Należy również pamiętać, że nieudzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i może skutkować karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy).
W przypadku umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenie czy kontrakt B2B, przepisy Kodeksu pracy dotyczące czasu pracy, w tym pracy w soboty, nie mają zastosowania. Oznacza to, że nie obowiązuje tu ani zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, ani obowiązek udzielania dnia wolnego za pracę w sobotę, ani dodatki za nadgodziny przewidziane w art. 129, art. 151¹ czy art. 151³ Kodeksu pracy.
Choć od niedawna umowy cywilnoprawne mogą być uwzględniane przy ustalaniu stażu pracy, nie powoduje to objęcia ich przepisami Kodeksu pracy w zakresie organizacji czasu pracy. Są to nadal odrębne formy współpracy, oparte na zasadzie swobody umów.
Warunki wykonywania pracy, w tym to, czy praca w soboty jest dopuszczalna, obowiązkowa oraz jak jest wynagradzana, zależą wyłącznie od zapisów umowy zawartej między stronami. W praktyce oznacza to, że wszelkie kwestie dotyczące czasu świadczenia usług, dostępności czy ewentualnej rekompensaty za pracę w weekendy powinny być wprost uregulowane w kontrakcie/umowie.
Dla komfortu pracy obu stron w umowie takiej warto zawrzeć zapisy, czy pracownik będzie wykonywał pracę w sobotę i na jakich zasadach. Można wprost wpisać: „za pracę w sobotę przysługuje dzień bez świadczenia usług w tygodniu” lub „usługi świadczone są również w soboty” albo „praca w soboty wymaga odrębnego uzgodnienia”, albo „maksymalnie 2 soboty w miesiącu” czy „maksymalnie X godzin tygodniowo”. Warto również wpisać w stawkę za pracę w sobotę – odpowiednio wyższą procentowo.
Umowa cywilnoprawna choć nie jest umową o pracę, powinna zawierać zapisy, które rozumieją i na które godzą się obie strony. Nie powinno się konstruować umowy zlecenia tak, aby sztywno przypominała etat (stałe godziny + obowiązkowy grafik + podporządkowanie jak pracownik) i całkowicie eliminowała swobodę organizacji pracy. Wówczas bowiem staje się umową o pracę.
TAGI
Dziennikarka, redaktorka. Od ponad 20 lat zajmująca się branżowymi publikacjami na temat sektora kosmetycznego i beauty.
Przeczytaj także
Zapisz się, a nie przegapisz niczego ważnego. W naszym newsletterze znajdziesz informacje o najciekawszych dyskusjach, postach, produktach i nowościach, które ciągle pojawiają się w Grupie Beauty Razem!